ECLI:NL:RBLIM:2026:9308 Rechtbank Limburg , 03-09-2026 / 12208626 AZ 26-78

Civiel recht > Arbeidsrecht

RECHTBANK LIMBURG

Civiel recht Kantonrechter

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer / rekestnummer: 12208626 \ AZ VERZ 26-78

Beschikking van 3 september 2026

in de zaak van

tegen

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] na een verkregen ontslagvergunning wegens langdurige ziekte. De kantonrechter wijst het verzoekt af, omdat de opzegging niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] .

1 De procedure

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift
• de aanvullende stukken van [werknemer] van 30 juni 2026
• het verweerschrift
• de mondelinge behandeling van 6 augustus 2026.

1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2 De feiten

2.1. [werknemer] , geboren [geboortedag] 1980, is sinds [datum] 2022 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is ervaringsdeskundige ambulant behandelen met een loon van € 3.719,00 bruto per maand.

2.2. [werknemer] heeft zich op 10 oktober 2023 ziek gemeld.

2.3. [werknemer] is gediagnosticeerd met PTSS, autisme spectrum stoornis en periodiek explosieve stoornis. Sinds april 2024 ondergaat [werknemer] hiervoor intensieve behandeling.

2.4. Tegen het eind van de wachttijd van twee jaar ziekte heeft [werknemer] een WIA-aanvraag gedaan. Sinds oktober 2025 ontvangt hij een WIA-uitkering (WGA, 80-100% arbeidsongeschikt).

2.5. Op 17 november 2025 heeft [werkgever] toestemming aan het UWV gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Op 19 december 2025 heeft het UWV de toestemming verleend.

2.6. Op 29 december 2025 heeft [werkgever] de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 maart 2026. Aan [werknemer] is de transitievergoeding betaald.

3 Het verzoek en het verweer

3.1. [werknemer] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen van € 42.567,85 bruto en [werkgever] te veroordelen tot betaling daarvan binnen 2 dagen na de datum van de beschikking, onder verstrekking van een bruto netto specificatie. Daartoe stelt [werknemer] – samengevat – dat [werkgever] een ernstig verwijt kan worden gemaakt zowel voor wat betreft het ontstaan als het voortbestaan van de psychische klachten van [werknemer] . Er is een duidelijk verband tussen de werkgerelateerde psychische klachten, die hebben geleid tot een WIA-uitkering, en de ongeoorloofde druk die op [werknemer] is uitgeoefend.

3.2. [werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Zij betwist de door [werknemer] gestelde feitelijke gang van zaken en de daaraan verbonden consequenties. Ook betwist [werkgever] bekend te zijn met de psychische voorgeschiedenis en diagnoses van [werknemer] . Volgens [werkgever] ontbreekt ook het causaal verband tussen het gestelde ernstig verwijtbaar handelen, wat wordt betwist, en de arbeidsongeschiktheid en vervolgens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot slot betwist [werkgever] de hoogte van de verzochte billijke vergoeding.

4 De beoordeling

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten als gevolg waarvan [werknemer] ziek is geworden en/of gebleven ten gevolge waarvan een ontslagvergunning is verleend (artikel 7:682 lid 1 sub c BW).

4.2. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld in de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden of de voorschriften rondom de re-integratie van de zieke werknemer niet voldoende heeft nageleefd. Van deze situatie is geen sprake en [werknemer] heeft daarom geen recht op een billijke vergoeding. Dit zal hierna worden uitgelegd.

4.3. In de eerste plaats stelt de kantonrechter vast dat [werkgever] de voorschriften rondom de ziekte en re-integratie op correcte wijze heeft nageleefd.

4.4. Dat blijkt onder meer uit het rapport van de arbeidsdeskundige van het UWV die naar aanleiding van het door [werkgever] op 31 december 2024 aangevraagde deskundigenoordeel heeft geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [werkgever] voldoende waren. Een andere omstandigheid waaruit dat volgt is het feit dat bij het einde van de wachttijd het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd aan [werkgever] .

4.5. Verder blijkt uit de verslagen van de bedrijfsarts dat er niet tot re-integratie wordt gekomen omdat [werknemer] dit – om hem moverende redenen – steeds tegenhoudt. Er komt maar moeizaam en slechts sporadisch contact tot stand en uiteindelijk is daarvoor zelfs een derde partij ingeschakeld die namens [werknemer] met [werkgever] heeft gesproken. Het gestarte mediationtraject is als gevolg van de psychische gesteldheid van [werknemer] (tijdelijk) gestopt en uiteindelijk niet meer opgepakt. De kantonrechter heeft in dit dossier geen aanwijzingen gevonden dat [werknemer] hiervan een verwijt zou kunnen worden gemaakt - vermoedelijk kon hij ook niet anders handelen als gevolg van zijn mentale problematiek - maar dat anderzijds [werkgever] verwijten zouden kunnen worden gemaakt komt uit deze verslagen evenmin naar voren, en al zeker niet van ernstige aard.

4.6. Naast deze overgelegde stukken zijn er door [werknemer] geen feiten aangevoerd die alsnog op voldoende wijze onderbouwen dat [werkgever] ernstige steken heeft laten vallen bij de re-integratie - althans de pogingen daartoe - van [werknemer] .

Heeft [werkgever] onvoldoende zorg betracht voor de arbeidsomstandigheden waardoor [werknemer] arbeidsongeschikt is geworden?

4.7. [werknemer] stelt dat er bij [werkgever] sprake was van een onveilig werkklimaat als gevolg waarvan hij ziek en arbeidsongeschikt is geworden. [werkgever] heeft dit onveilige werkklimaat laten voortbestaan en heeft dus onvoldoende zorg betracht. Hij beschrijft in het verzoekschrift een aantal incidenten waaruit deze onveilige situatie zou moeten blijken.

Het incident ‘ [incident 1] ’

4.8. [werknemer] was met een collega op cliëntenbezoek toen er een melding omtrent een incident bij een andere cliënt werd doorgegeven. [werknemer] en zijn collega spraken af dat [werknemer] daar direct op af zou gaan terwijl de collega zo spoedig mogelijk zou nakomen. Bij deze andere cliënt in [incident 1] is [werknemer] geconfronteerd met een crisissituatie. Er was, volgens [werknemer] , sprake van een verwarde situatie waarbij overal in de woning bloed aanwezig was, cliënt (vader van het gezin) in shock verkeerde en waarbij twee jonge kinderen en de oma aanwezig waren. Hij heeft contact met de meldkamer (112) opgenomen, maar er was op dat moment geen basisteam aanwezig dat naar de woning kon komen, zodat hij zich volledig alleen in deze uiterst dreigende en onveilige situatie bevond. [werknemer] stelt bovendien na afloop geen enkele vorm van ondersteuning van [werkgever] te hebben gekregen.

4.9. Volgens [werkgever] vindt de lezing van [werknemer] geen steun in de rapportages die [werknemer] zelf direct na het huisbezoek heeft opgesteld. [werknemer] heeft contact opgenomen met de politie, maar enkel om de wijkagent te informeren. Het bloed was afkomstig van de partner van de cliënt, die zichzelf had verwond maar al niet meer in de woning aanwezig was. Verder blijkt dat de collega van [werknemer] zich korte tijd later bij het huisbezoek heeft aangesloten. Na afloop heeft een leidinggevende nog bij [werknemer] geïnformeerd naar zijn welbevinden. Daaruit volgde niets dat nadere stappen van [werkgever] noodzakelijk maakte.

4.10. Als bijlage 33 bij het verweerschrift is de rapportage van [werknemer] overgelegd. De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] een adequate en zakelijke beschrijving heeft gegeven van wat hij ter plaatse heeft aangetroffen. Daaruit blijkt echter niet dat van een acute en dreigende situatie, zoals [werknemer] die in zijn verzoekschrift heeft beschreven, sprake was. Evenmin bleek daaruit dat [werknemer] door wat hij aantrof ernstig aangedaan was of dat de grenzen van wat hij professioneel aankon waren overschreden.

Het incident ‘ [incident 2] ’

4.11. [werknemer] stelt dat zich op de [locatie] van [werkgever] , aan het [incident 2] , in januari 2023 een ernstig incident heeft voorgedaan. Er kwam een melding binnen dat een cliënt met een vuurwapen onderweg zou zijn naar de locatie en even later stond deze cliënt inderdaad aan de balie. Er bleek geen veiligheidsprotocol te zijn voor dit soort situaties. Er was geen alarmknop, geen duidelijke vluchtroute, geen vooraf afgestemde prioriteit bij de politie en de glazen deuren van de balie waren niet kogelwerend. Het is [werkgever] te verwijten dat in een forensische setting de veiligheid niet is gewaarborgd.

4.12. [werkgever] voert aan dat de situatie direct serieus is genomen. 112 is gebeld en de politie heeft de cliënt meegenomen. Een vuurwapen is toen niet aangetroffen. Omdat deze cliënt kort daarna weer op vrije voeten kwam zijn er aanvullende afspraken gemaakt met de politie maar ook binnen het team. Verder heeft de [werkgever] aangegeven dat zij veel aandacht heeft voor de veiligheid van haar werknemers. Er is een Risico-Inventarisatie en- Evaluatie (RI&E) opgesteld waarin is vastgelegd dat de medewerkers bekend zijn met de procedure Veilig Incidenten Melden (VIM). Ook worden de aanwezige risico’s eenmaal per zes weken binnen het team besproken aan de hand van de algemene signalenkaart voor medewerkers. Verder zijn er de regelingen “Personeelsbegeleiding bij DRW” en “Regeling Opvang medewerkers na ingrijpende, schokkende en/of traumatische gebeurtenissen”. Ook is er een Agressieprotocol Ambulant behandelen en een protocol voor het spreekkameralarm. Dit alles schept in beginsel voldoende waarborgen voor een veilige werkomgeving, aldus [werkgever] .

4.13. De kantonrechter overweegt dat [werkgever] voldoende heeft onderbouwd dat zij de veiligheid van haar personeel in algemene zin serieus neemt. Anderzijds werkt zij met een doelgroep die soms voor onberekenbaar gedrag kan zorgen; dat kan helaas niet uitgesloten worden.

Inzet als menselijk schild

4.14. [werknemer] geeft aan dat hij als menselijk schild en als beveiliger voor andere medewerkers is ingezet. Toen de teamleider medicatie moest gaan afgeven bij een cliënt, heeft zij [werknemer] gevraagd of zij “even zijn lijf mocht lenen”. [werknemer] werd verzocht om mee te gaan als een vorm van fysieke bescherming.

4.15. [werkgever] heeft een andere visie op voornoemde situatie. De betreffende cliënt verkeerde in een manische ontregeling en accepteerde geen ‘vreemde’ mensen in zijn buurt. De teamleider wilde daarom ook niet dat [werknemer] mee naar binnen ging maar moest buiten, bij de deur, blijven wachten.

4.16. De lezing van partijen over de gestelde inzet van [werknemer] als fysieke bescherming loopt uiteen. Wat de exacte toedracht is geweest, kan niet worden vastgesteld en dus ook niet of [werknemer] als menselijk schild is ingezet of enkel buiten moest wachten en alarm moest slaan als er iets mis zou gaan. Overigens geeft [werknemer] in het functioneringsgesprek op 11 augustus 2023, ongeveer 2 maanden voordat hij zich arbeidsongeschikt melde, zelf aan dat hij ruimschoots ervaring heeft met de doelgroep en dat collega’s vaker (fysiek) gebruik van hem mogen maken in risicovolle situaties.

Aanwezigheid teamleidster bij het gesprek bij de bedrijfsarts

4.17. [werknemer] neemt het [werkgever] kwalijk dat hij bij een gesprek met de bedrijfsarts onverwacht werd geconfronteerd met de aanwezigheid van zijn teamleider. Dit heeft een heftige stressreactie veroorzaakt en activeerde herinneringen aan eerdere traumatische ervaringen uit zijn jeugd.

4.18. [werkgever] heeft een en ander toegelicht. Er bestond behoefte aan verheldering van de kant van [werknemer] met betrekking tot zijn reden om niet te komen re-integreren. Vervolgens is met hem afgesproken dat zijn teamleider bij het gesprek met de bedrijfsarts aanwezig zou zijn. De teamleider was al aanwezig toen [werknemer] arriveerde. Hij reageerde meteen afhoudend en gaf te kennen niet te willen dat zijn teamleider aan het gesprek deelnam. Daarop is de teamleider weer vertrokken.

4.19. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] geen verwijt te maken valt. De aanwezigheid van de teamleider berustte op een afspraak met [werknemer] . Toen die daar op terug wilde komen is de teamleider vertrokken en heeft [werknemer] zijn gesprek met de bedrijfsarts alsnog gehouden.

Integriteitskwestie collega

4.20. [werknemer] verwijt [werkgever] dat hij gedwongen met een collega moest samenwerken met wie hij eerder een ernstige integriteitskwestie heeft gehad.

4.21. Uit het gespreksverslag van 22 september 2023 blijkt dat het gaat om een situatie waarbij een cliënt van [werkgever] heeft aangegeven dat de betreffende collega negatief over [werknemer] zou hebben gesproken. Het gespreksverslag vermeldt ook dat dit bij [werknemer] gevoelens uit het verleden oproept en dat hem dit boos maakt.

4.22. De kantonrechter constateert dat [werknemer] informatie uit tweede hand heeft verkregen, afkomstig van een cliënt. Informatie over deze cliënt ontbreekt verder en dus ook met betrekking tot de vraag in hoeverre deze persoon betrouwbare informatie heeft verstrekt aan [werknemer] . Wat de collega volgens deze cliënt over [werknemer] gezegd zou hebben is evenmin bekend geworden. Kortom, het ontbreekt aan mogelijkheden om de ernst van het voorval te beoordelen. Verder heeft [werkgever] de bezwaren van [werknemer] wel degelijk opgepakt. De kwestie is meerdere keren met [werknemer] besproken en er heeft ook nog een gesprek met de betreffende collega plaatsgevonden. Meer kon [werkgever] niet doen. Voor [werknemer] was dit helaas niet genoeg. Echter, [werkgever] heeft in grote mate de vrijheid om haar organisatie in te richten op een manier die haar goeddunkt. Dus, om personeel in te zetten op een plek en wijze zoals haar dit voor ogen staat. Dit is alleen anders indien rechten worden geschonden en/of er eventueel onveilige situaties ontstaan. Dat dit aan de orde zou zijn is echter niet gebleken.

De WIA-periodes en de bekendheid van [werkgever] met de medische situatie van [werknemer]

4.23. Voordat [werknemer] bij [werkgever] in dienst trad heeft hij geruime tijd een WIA-uitkering gehad. Uit het dossier blijkt dat deze eerdere WIA-toekenning het gevolg was van dezelfde problematiek als die waarmee [werknemer] bij [werkgever] is uitgevallen. Uit de sociaal-medische beoordeling van 10 juli 2025 begrijpt de kantonrechter dat in de vorige WIA-periode geen diepgravend onderzoek is gedaan naar de oorzaken van de problematiek van [werknemer] . Men heeft zich toen beperkt tot het aandragen van mechanismen om met de symptomen om te gaan maar de problematiek zelf is niet aangepakt. Nu is wel een diepgravend onderzoek uitgevoerd en uiteindelijk (ook) de diagnose ASS gesteld. Daar zal nu gericht op worden behandeld. Hieruit volgt echter ook dat bij de indiensttreding op 1 september 2022 de onderliggende problematiek van [werknemer] nog in volle omvang aanwezig was.

4.24. Het is nu wel duidelijk dat [werknemer] een kwetsbare werknemer is, maar de kantonrechter kan niet vaststellen dat dit bij aanvang van het dienstverband al bij [werkgever] in deze mate bekend was. In de eerste plaats omdat de diepere oorzaak pas recent aan het licht is gekomen en bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst nog niet bekend was. Daarnaast was [werkgever] in algemene zin op de hoogte van het WIA-verleden, maar wat er exact heeft gespeeld wist zij uiteraard niet. Dat heeft [werknemer] ook niet verteld. Ook speelt een rol dat [werknemer] solliciteerde op een arbeidsplaats in een ambulante werkomgeving. Inherent aan die functie is bij cliënten thuis op bezoek gaan wat, bij de doelgroep van [werkgever] , niet altijd even gladjes zal verlopen. [werknemer] was daar, als ervaringsdeskundige, als geen ander van op de hoogte.

[werkgever] mag daarom, tot anders blijkt, van [werknemer] verwachten dat deze op grond van zijn in het verleden opgedane eigen ervaringen in staat is met de doelgroep om te gaan. Ook wat betreft zijn eigen fysieke en mentale welbevinden.

4.25. Tenslotte betrekt de kantonrechter bij zijn overwegingen dat op 11 augustus 2023, dus twee maanden voor de ziekmelding, een functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden. Uit het daarvan opgemaakte verslag blijkt niet dat [werknemer] tijdens dat gesprek signalen heeft afgegeven waaruit zou kunnen volgen dat hij meer of extra zorg nodig zou hebben.

4.26. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat er voor [werkgever] geen concrete aanwijzingen beschikbaar waren die maakten dat zij met [werknemer] anders moest omspringen dan dat zij met haar andere ambulante medewerkers deed.

Het causale verband

4.27. [werknemer] heeft een aantal incidenten geschetst die er volgens hem toe hebben geleid dat hij arbeidsongeschikt is geworden. Die incidenten konden gebeuren als gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden door [werkgever] . De kantonrechter heeft tijdens de mondelinge behandeling kunnen vaststellen dat voor [werknemer] het verband tussen de arbeidsomstandigheden en de huidige arbeidsongeschiktheid evident is en niet ter discussie staat.

4.28. Hoewel de kantonrechter vanuit de ziekte en de ernstige mentale gesteldheid van [werknemer] begrip kan opbrengen voor deze ‘zekerheid’ is enkel zijn beleving onvoldoende om dat causale verband in rechte aan te nemen. Daarvoor zijn toch ook ‘harde’ aanwijzingen nodig. En daarbij dienen zich vervolgens een aantal problemen aan.

4.29. In de eerste plaats ontbreekt een verklaring van een onafhankelijke deskundige die een verband legt tussen onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] .

4.30. Het ontbreken van zo’n deskundigenverklaring is in sommige gevallen niet per se een probleem, bijvoorbeeld doordat het welhaast niet anders kan zijn dan dat de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] door [werkgever] is veroorzaakt. Maar van die situatie is nadrukkelijk geen sprake. Uit de ziektegeschiedenis blijkt immers dat [werknemer] al jaren voordat hij bij [werkgever] in dienst trad aan dezelfde problematiek leed als gevolg waarvan hij nu (weer) een WIA-uitkering heeft gekregen en dat [werknemer] zelfs niet was genezen toen hij bij [werkgever] in dienst trad, maar dat slechts symptomen werden ‘onderdrukt’. Dit feit is daarmee een serieuze contra-indicatie voor de stelling dat de huidige problematiek van [werknemer] door [werkgever] moet zijn veroorzaakt. Daarnaast blijkt uit de Sociaal-medische beoordeling in het kader van de WIA-aanvraag dat [werknemer] een jaar voor zijn ziekmelding veel op zijn bord had liggen. Hij was naast zijn werk bezig met de HBO-opleiding Social Work, een goede vriend van hem was overleden, zijn dochter begon met automutilatie, zijn ex-vrouw zag hulpverlening niet zitten en het werk kostte veel energie omdat hij zijn functie nog deels zelf moest invullen. Een opeenhoping van dergelijke gebeurtenissen leidt niet zelden tot arbeidsongeschiktheid.

4.31. Ten slotte zijn er de door [werknemer] geschetste incidenten waardoor hij arbeidsongeschikt zou zijn geworden. De kantonrechter benadrukt nogmaals dat hij geen afbreuk wil doen aan de wijze waarop [werknemer] een en ander heeft ervaren, maar de kantonrechter zal toch een min of meer objectieve toets bij de beoordeling van die incidenten moeten hanteren. Voor die toets is van belang dat, zoals de kantonrechter al heeft overwogen, [werkgever] ten aanzien van [werknemer] niet over informatie beschikte die haar extra alert had moeten maken met betrekking tot zijn mentale weerbaarheid. Dus mocht [werkgever] ook van hem verwachten wat zij van een gemiddelde medewerker in de ambulante zorg mocht verwachten en verlangen als het gaat om omgaan met situaties in de praktijk.

4.32. Tegen die achtergrond is er naar het oordeel van de kantonrechter in geen van de geschetste gevallen sprake van ernstige nalatigheid aan de zijde van [werkgever] . Mogelijk zou hier en daar iets anders of beter hebben gekund, maar dat is niet de norm. Het moet gaan om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, en daarvan is zeker geen sprake. Dat oordeel wordt ook niet anders als de diverse voorvallen in samenhang worden beschouwd.

4.33. De conclusie is daarom dat de kantonrechter niet kan vaststellen dat de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] , en de daarop volgende opzegging van de arbeidsovereenkomst, het gevolg is van onvoldoende zorg van [werkgever] voor de arbeidsomstandigheden of het naleven van de voorschriften rondom de re-integratie. Daarmee is niet voldaan aan de vereisten voor het toekennen van een billijke vergoeding aan [werknemer] . Het verzoek zal worden afgewezen.

De proceskosten

4.34. De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] ongelijk krijgt. De kosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.35. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5 De beslissing

De kantonrechter

5.1. wijst het verzoek af,

5.2. veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.3. veroordeelt [werknemer] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.5. wijst het meer of anders verzochte af.