ECLI:NL:GHSHE:2025:2863 Gerechtshof 's-Hertogenbosch , 16-10-2025 / 200.355.749_01

Civiel recht > Arbeidsrecht

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak: 16 oktober 2025 Zaaknummer: 200.355.749/01 Zaaknummer eerste aanleg: 1144 1477 \ AZ VERZ 24- 133

in de zaak in hoger beroep van:

tegen

gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. J.A.M.G. Vogels te Roermond.

1 Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 10 maart 2025.

2 Het geding in hoger beroep

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg (zonder proces-verbaal van de mondelinge behandeling) en producties, ingekomen ter griffie op 10 juni 2025;
• het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 18 augustus 2025;

het bericht van onttrekking als advocaat van [de werknemer] van mr. Veldwijk van 19 augustus 2025;

• de op 12 september 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij is gehoord:

[directeur] , directeur, namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Vogels.

[de werknemer] is, hoewel behoorlijk opgeroepen, niet ter zitting verschenen.

2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald.

3 De beoordeling

De feiten

3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende door de kantonrechter vastgestelde en in hoger beroep niet betwiste feiten, aangevuld met enkele andere feiten die zijn komen vast te staan.

3.2.1. [de werknemer] is op 21 augustus 2023 in dienst van [de werkgever] getreden in de functie van logistiek medewerker. De arbeidsovereenkomst is op enig moment verlengd tot 20 maart 2025. De vriendin van [de werknemer] was ook werkzaam bij [de werkgever] .

3.2.2. Op 10 juni 2024 heeft het logistiek personeel (waaronder [de werknemer] en zijn vriendin) overgewerkt.

3.2.3. [de werknemer] is op 11 juni 2024 op het werk verschenen en heeft aan [de werkgever] meegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen en zou terugkeren naar Polen. [de werkgever] heeft toen voorgesteld aan [de werknemer] om een vaststellingsovereenkomst te sluiten om zijn WW-rechten veilig te stellen.

3.2.4. Op diezelfde dag heeft [de werknemer] een bericht geplaatst in de bedrijfsgroep chat, waarin hij iedereen geluk wenste en de whatsappgroep vervolgens verliet.

3.2.5. Op diezelfde dag (11 juni 2024) heeft [de werkgever] aan [de werknemer] per e-mail laten weten:

“As discussed this morning during our meeting, I am sending you the settlement agreement attached to this email. Please read through the agreement carefully, sign it, and return it to us as soon as possible.

If you have any questions or need further clarification, please do not hesitate to contact me.

Thank you in advance for your cooperation.”

3.2.6. [de werknemer] heeft hierop via WhatsApp de dag erna, 12 juni 2024, als volgt gereageerd: “Dear [naam 1] ,

Thank you for your E-mail. I have read that document and I cannot accept it.

I have contacted with few people, including health service and I have decided that I need to take care about my health as priority.

Last weeks in works caused a lot of stress and cost me a lot health. I am worry about my mental health and I would like to inform you that regarding my condition I need to start sick leave (ziekteverlof).

In case of any questions I would like to ask you for e-mail correspondention. Phone calling or meeting can have bad Impact for my mental health and I need to avoid stress.

Yours faithfully,”

3.2.7.( De echtgenoot van de eigenaresse van) [de werkgever] heeft op 13 juni 2024 geconstateerd dat de woning van [de werknemer] ontruimd is.

3.2.8. Op 14 juni 2024 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] bevestigd dat hij op 11 juni 2024 zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang heeft opgezegd.

3.2.9. Bij brief van 4 juli 2024 heeft de advocaat van [de werknemer] (kort gezegd) bezwaar gemaakt tegen het einde van het dienstverband van [de werknemer] . De gemachtigde laat ook weten dat [de werknemer] ziek is en in een ziekenhuis in Polen ligt.

3.2.10. Bij brief van 12 juli 2024 heeft de gemachtigde van [de werkgever] aan de gemachtigde van [de werknemer] (onder meer) laten weten dat [de werknemer] de arbeidsovereenkomst op 11 juni jl. met onmiddellijke ingang heeft opgezegd. Als reactie hierop heeft de gemachtigde van [de werknemer] bij brief van 15 juli 2024 (onder meer) laten weten dat de arbeidsovereenkomst nog wel voortduurt.

3.2.11. De gemachtigde van [de werkgever] heeft bij brief van 22 juli 2024 (onder meer) laten weten dat [de werkgever] blijft bij haar standpunt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

3.2.12. [de werknemer] is een kort geding procedure gestart, waarbij hij loon heeft gevorderd. Bij vonnis in kort geding van 29 augustus 2024 heeft de kantonrechter de vorderingen van [de werknemer] afgewezen. In deze uitspraak is geoordeeld dat geen sprake is van rechtsgeldige ontslagname door [de werknemer] , althans dat [de werkgever] [de werknemer] daar in beginsel niet aan kan houden. Daarnaast is geoordeeld dat vorderingen van [de werkgever] toch afgewezen dienen te worden omdat: i) de mededeling van [de werkgever] van 11 juni 2024 kwalificeert als opzeggingshandeling, ii) [de werknemer] daartegen geen verzoek tot vernietiging heeft ingediend en iii) de vervaltermijn (inmiddels) is verlopen.

3.2.13. [de werknemer] is in hoger beroep gegaan tegen deze uitspraak. Het hof heeft ook dat hoger beroep op de zitting van 12 september 2025 behandeld. Het hof wijst in die zaak op [datum] arrest.

3.2.14. Bij e-mail van 27 september 2024 heeft de advocaat van [de werkgever] aan de advocaat van [de werknemer] gevraagd: “Graag verneem ik per omgaande waar uw client momenteel in Polen woonachtig is cq. verblijft. Dit in verband met zijn re-integratieproces (onder voorbehoud dat er nog sprake is van een dienstverband).”

3.2.15. Op 9 oktober 2024 heeft de advocaat van [de werkgever] gerappelleerd bij de advocaat van [de werknemer] .

3.2.16. Bij e-mail van 10 oktober 2024 laat de advocaat van [de werknemer] aan de gemachtigde van [de werkgever] weten: “ik heb uw bericht naar cliënt doorgezonden en cliënt wenst zijn adres pas te verstrekken aan uw cliënte als er weer sprake is van een arbeidsovereenkomst”.

3.2.17. Op 11 oktober 2024 is [de werknemer] op staande voet ontslagen door [de werkgever] . [de werkgever] heeft aan [de werknemer] bericht: “Met deze e-mail deel ik u mede dat uw cliënt met onmiddellijke ingang op staande voet is ontslagen voor het geval komt vast te staan dat er nog steeds sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. De redenen voor dit ontslag op staande voet is het feit dat uw cliënt weigert zijn huidige adresgegevens te verstrekken. Daardoor is het voor cliënte onmogelijk om uitvoering te geven aan het re-integratieproces.

Door zich voor cliënte onbereikbaar te houden werkt uw cliënt moedwillig niet mee aan zijn re-integratie. Bovendien geeft hij daarmee geen gehoor aan een redelijke opdracht van cliënte respectievelijk veronachtzaamt hij grovelijk zijn verplichtingen welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt. Uw cliënt handelt ook in strijd met verzuimprotocol van cliënte. Deze redenen vormen ieder afzonderlijk, maar ook in samenhang, een dringende reden voor dit ontslag op staande voet.”

De procedure bij de kantonrechter

3.3.1. [de werknemer] heeft de kantonrechter verzocht: I.het ontslag op staande voet te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen; II.[de werkgever] te veroordelen tot betaling van loon over juni 2024 van € 1.046,50 vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente vanaf 12 juni 2024 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd; III.[de werkgever] te veroordelen tot betaling van loon vanaf juli 2024 van € 2.300,00 per maand (of 70% indien eiser nog ziek is), vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente vanaf 12 juni 2024 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd; IV.[de werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

3.3.2. [de werknemer] heeft aan het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet, kort weergegeven, het volgende ten grondslag gelegd. Het ontslag op staande voet van 11 oktober 2024 (dat [de werkgever] heeft gegeven voor het geval komt vast te staan dat er nog steeds sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen) kan geen stand houden. [de werkgever] heeft gekozen voor het uiterste sanctiemiddel van ontslag op staande voet, terwijl de loondoorbetaling kan worden opgeschort. De enkele weigering van een werknemer de door werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven levert geen dringende reden op, tenzij sprake is van bijkomende omstandigheden. Er is geen sprake van bijkomende omstandigheden die een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. Aangezien [de werkgever] vindt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan er geen re-integratie plaatsvinden. Ook als [de werknemer] zijn adres had gegeven, dan zou er geen re-integratie plaatsgevonden hebben.

3.3.3. [de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en verzocht [de werknemer] op grond van artikel 7:677 lid 2 BW te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 3.700,00 bruto wegens onregelmatige opzegging. [de werkgever] heeft voorwaardelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Het verweer van [de werkgever] zal, voor zover in hoger beroep van belang, hierna aan de orde komen.

3.3.4. In de beschikking van 10 maart 2025 heeft de kantonrechter onder meer overwogen: “4.2.Gelet op het door partijen gevoerde debat, gaat de kantonrechter – zoals ter zitting besproken - uit van de fictieve situatie dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat. De vraag die dan ter beantwoording voorligt is, of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Het ontslag op staande voet is dus rechtsgeldig. (…)” en: “4.13.Het verzoek van [de werknemer] tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt daarom afgewezen. Hieruit volgt dat [de werkgever] geen loon is verschuldigd aan [de werknemer] vanaf het ontslag op staande voet. Het gevorderde loon vanaf die datum kan dus niet worden toegewezen. [de werkgever] vordert echter ook loon vanaf datum ziekmelding, 12 juni 2024. Ook dit deel van de loonvordering dient afgewezen te worden. Gelet op het tussen partijen gevoerde debat zoals onder r.o. 4.2. vermeld, past het niet om een oordeel te geven over het loon vanaf de periode van ziekmelding tot het ontslag op staande voet. Voor zover [de werknemer] anders bedoeld heeft, is dit deel van de vordering onvoldoende onderbouwd.” De kantonrechter heeft de verzoeken van [de werknemer] afgewezen en [de werknemer] in de proceskosten veroordeeld.

De grieven en de verzoeken in hoger beroep

3.4. [de werknemer] heeft in hoger beroep drie grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking van de kantonrechter en tot het alsnog toewijzen van zijn verzoeken, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten in beide instanties.

3.5. De grieven lenen zich voor gezamenlijke behandeling. [de werknemer] komt met de grieven op tegen het oordeel van de kantonrechter dat het ontslag op staande voet dat [de werkgever] (voor zover nodig) op 11 oktober 2024 heeft gegeven, rechtsgeldig is en tegen enkele overwegingen die dat oordeel dragen. Tegen de hiervoor geciteerde rechtsoverweging 4.13. waarin de kantonrechter oordeelt dat [de werknemer] zijn loonvordering vanaf 12 juni 2024 onvoldoende heeft onderbouwd, heeft [de werknemer] geen grief gericht. Hij heeft in zijn beroepschrift ook niet (nader) onderbouwd op grond waarvan hij vanaf 12 juni 2024 recht op loon heeft. Wel verzoekt hij het hof om zijn verzoeken in eerste aanleg alsnog toe te wijzen – en dus om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 12 juni 2024.

3.6. Partijen beogen, zo begrijpt het hof, dat deze verzoekschriftprocedure een voorwaardelijk karakter heeft, te weten dat die alleen tot een bindende beslissing leidt, indien het hof bij arrest in de kort gedingprocedure oordeelt dat de arbeidsovereenkomst op 12 juni 2024 nog bestond – lees: dat de arbeidsovereenkomst niet op 11 juni 2024 door opzegging door [de werkgever] is geëindigd. Zoals blijkt uit de hiervoor geciteerde overwegingen heeft de kantonrechter partijen daarin gevolgd. Het hof wijst erop dat in de kort gedingprocedure zal worden beslist op [de werknemer] vordering tot betaling van loon bij wege van voorlopige voorziening en dat aan een uitspraak in kort geding geen gezag van gewijsde toekomt (HR 16 december 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1583 ). Het hof moet (ook) in deze zaak, de bodemprocedure, beslissen op het verzoek van [de werknemer] tot betaling van het loon vanaf 12 juni 2024, ook al heeft het processuele debat zich in eerste aanleg (vrijwel) beperkt tot de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet van 11 oktober 2024 en ook al heeft de kantonrechter in zoverre niet op (dat deel van) het verzoek van [de werknemer] beslist.

3.7. Ook in deze verzoekschriftprocedure heeft [de werkgever] immers het meest verstrekkende verweer gevoerd dat de arbeidsovereenkomst al op 11 juni 2024 door opzegging door [de werknemer] is geëindigd. [de werknemer] heeft meegedeeld dat hij (en zijn vriendin) terugkeren naar Polen, heeft zijn vertrek (samen met zijn vriendin) in de kappersapp groep bevestigd en is één dag later daadwerkelijk naar Polen vertrokken. [de werknemer] heeft daar in zijn verzoekschrift in eerste aanleg tegen aangevoerd dat hij op 12 juni 2024, de dag na zijn opzegging, tot de conclusie kwam dat hij toch niet zijn arbeidsovereenkomst wilde beëindigen, gelet op de voor hem ernstige gevolgen en zijn mentale problemen. Het daags erna (per app) terugkomen op zijn opzegging duidt er volgens [de werknemer] op dat zijn wil niet daadwerkelijk gericht was op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook al had [de werkgever] hem gewezen op de gevolgen van het ontslag, zij had hem de tijd moeten geven om daarover na te denken en er eventueel op terug te komen.

3.8. Het hof oordeelt als volgt. Volgens vaste rechtspraak moet ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, worden beoordeeld of sprake is van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. [de werknemer] heeft zijn stelling dat hij mentale problemen had en dat, zo begrijpt het hof, zijn wil dus niet gericht was op opzegging, in het geheel niet onderbouwd. Het hof had dit tijdens de mondelinge behandeling op 12 september 2025 met partijen willen bespreken en had hier vragen over willen stellen, maar [de werknemer] is niet ter zitting verschenen en zijn advocaat heeft zich onttrokken. Ook de deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW die het hof in het kort geding heeft opgevraagd, is niet het geding gebracht. Het hof komt dan ook tot het oordeel dat het verweer van [de werkgever] slaagt en dat de arbeidsovereenkomst op 11 juni 2024 door opzegging door [de werknemer] is geëindigd. [de werkgever] mocht er gerechtvaardigd op vertrouwen dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Dat geldt zeker gezien de omstandigheden van het geval, nu [de werkgever] , tezamen met zijn vriendin, heeft opgezegd om gezamenlijk naar Polen te vertrekken, waarbij, nadat hij door [de werkgever] is gewezen op eventuele consequenties, zij beiden uitdrukkelijk afscheid hebben genomen van collega’s, zij de groepsapp hebben verlaten, zij zijn vertrokken (ook uit hun woning) en ook niet meer op het werk zijn verschenen. Dat [de werknemer] wil niet overeenstemde met zijn verklaring, heeft hij niet onderbouwd. Op 12 juni 2024 bestond dan ook geen arbeidsovereenkomst meer. Vanaf die datum had [de werknemer] dus ook geen loonaanspraak meer. Daarop stuiten zijn verzoeken tot vernietiging van de opzegging van 11 oktober 2024 (I) en tot betaling van het loon vanaf 12 juni 2024 (II en III) af.

3.8. [de werknemer] heeft gezien het voorgaande geen belang bij bespreking van zijn grieven. Die slagen daarom niet, dan wel kunnen niet tot een ander oordeel leiden.

Conclusie en proceskosten

3.9.1. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Het hof zal [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het hoger beroep veroordelen en deze vaststellen op:

• Griffierechten€ 827,00
• Salaris advocaat€ 2.428,00 (2 punten x tarief II)
• Nakosten€ 178,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal€ 3.433,00

3.9.2. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

4 De beslissing

Het hof:

4.1. bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter van 10 maart 2025 voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

4.2. veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van € 3.433,00, te betalen binnen veertien dagen na heden; als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [de werknemer] € 92,00 extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

4.3. veroordeelt [de werknemer] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van der Schoor, F.M.T. Quaadvliet en B. Kloppert en is in het openbaar uitgesproken op 16 oktober 2025.